A liderança 4.0 chegou


 

Você já ouviu falar dela. Já leu sobra ela. Já se maravilhou ou então decidiu que era hora de esperar para ver o que será dela com o passar das primaveras. Seja qual tenha sido a sua reação ao cruzar com ela, é bom saber que a sua postura de liderança deve mudar para se adaptar ao que ela vai trazer. Na indústria 4.0 a liderança tem que ser 4.0 também. Então aperte os cintos e conquiste uma posição de destaque no mercado.

 

Nem bem o assunto foi incorporado nas instituições, um novo conceito surgiu. E é assim com quem realiza pesquisas e análises de ponta. Novos termos são criados, novos projetos concluídos e tudo com o propósito de esclarecer o mundo vivido para que possamos interpretá-lo e tomar as melhores decisões. Isso significa que no mundo digital, a liderança também precisa ser digital.

Então você pode perguntar se essa liderança será pelo “zapzap” já que digital virou sinônimo de tecnologia, que por sua vez, se liga aos dispositivos móveis que estão ligados às redes sociais e tem no whatsapp um dos mais usados apps de comunicação. Nessa onda, caberia à liderança ser o administrador do grupo da firma para enviar as informações mais relevante para equipe que poderia estar espalhada em seus home offices ricamente decorados com base no Pinterest. Voilà, le demodernité!

Não é bem assim. Ou melhor, não é nada assim. O conceito de liderança 4.0 dialoga com os princípios da Industria 4.0 (falamos dela na edição 76, você leu), que tem como pilares a Internet da Coisas (IoT), Big Data Analytics e a segurança dos dados. Ela não é nada mais que a evolução sistêmica daquela antiga revolução Industrial inglesa que estudamos nas aulas de História do Ensino Médio, mas o foco atual está na automação completa através de sistemas cibernéticos e da computação em nuvem.

Utilizando a nuvem já é possível armazenar uma gigantesca quantidade de dados que podem responder a diversas perguntas para quem souber perguntar. O pulo do gato das industrias é saber fazer as perguntas certas para identificar novos nichos de mercado e antever as tendências para se preparar internamente. O trabalho, cada vez mais intectualizado, exige muito mais interpretação e menos trabalho em série. É por isso que as lideranças passam a se diferenciar dos líderes do tempo do fordismo para assumir uma nova postura – é isso que importa.

Enquanto a gestação tradicional está ligada ao gerenciamento de pessoas para que os líderes sejam responsáveis por tornar as atividades concretas, o popular fazer acontecer, os gestores assumem um caráter de heroísmo, pois tem mais conhecimento e uma visão ampliada dos processos e perspectivas do negócio, cuja missão é direcionar e influenciar as equipes para que atuem sob seu comando. Se compararmos com o modelo de liderança das primeiras ondas da revolução industrial, este já é um avanço, pois torna obsoleto o modelo autoritário e coercitivo da produção em massa.

Mas o que faz essa liderança 4.0, afinal? Seria inútil pensar nos estilos de liderança ou nas formas de gestão como pontos de ruptura em que a opção por uma exclui, necessariamente as outras. Aprendemos muito até aqui e arrisco dizer que foi somente em função deste aprendizado que podemos discorrer sobre esta pauta atualmente.

Em um mundo que se transforma para absorver inovações tecnológicas, a liderança que busca apenas novos nichos de mercado não dará conta de atender as necessidades da empresa e pleitear uma gestão sustentável no longo prazo. A velocidade das transformações e, mais ainda, das informações, exige a formação de times autogeridos, com autonomia o suficiente para criar, experimentar, erra e consertar.

De acordo com a literatura, as principais características desse estilo estão relacionadas ao aspecto humano. A capacidade de atuar como facilitador permite que a liderança promova o diálogo e empodere as pessoas. Já a empatia permite que se conheça as pessoas com quem se trabalha e as atenda, promovendo um ambiente colaborativo em que novas lideranças surgem naturalmente. Entretanto, a formação destes líderes precisa ser redesenhada a partir de novas premissas e habilidade que vão muito além do treinamento formal. As mudanças organizacionais devem ser sistêmicas para permitir a reestruturação das equipes e implementação de metodologias mais ágeis e menos burocráticas.

Além de mudar a própria mentalidade, está liderança precisa conduzir o seu time no processo, o que tornar a comunicação entre a equipe um dos principais pilares para tudo dê certo. Por isso, uma das suas principais responsabilidades é delegar tarefas para permitir que cada colaborador possa contribuir de acordo com as suas capacidades. Assim, não é preciso que as avaliações sejam silenciosas, guardadas a sete chaves. Ao avaliar os resultados em conjunto, fomenta-se uma cultura de feedback entre todos e a informação possui liberdade para correr em uma estrutura transparente.

 

COMO IR PARA A PRÁTICA

A liderança 4.0 não será implementada da noite par o dia porque as maiores mudanças não são tecnológicas. Elas estão na mentalidade da equipe que deve passar a ver a tecnologia como uma liada e não como um obstáculo ou, menos ainda, como sendo a transformação em si. Ao mudar o mindset e dominar a tecnologia, essa liderança passa a perceber a sua responsabilidade sobre o desenvolvimento humano e tecnológico, bem como suas consequências sociais, culturais e ambientais. Por isso, o verdadeiro desafio se torna prever coletivamente o futuro que a empresa poderá criar.

Mais do que que nunca, está liderança deve ser vista como um exemplo para os demais e é por isso que o autoconhecimento é fundamental. Se a sua postura reflete quem você é, o desafio primeiro é fazer um exame de consciência para perceber como você lida com conflitos internos e externos, como recebe um feedback e como administra os conflitos. Anotar todas as suas reações em um diário pode ser interessante para identificar padrões de comportamento. Nessa mesma linha, parece ser uma tendência para o setor de RH trabalhar com incentivos de desenvolvimento pessoal, especialmente com relação ao autoconhecimento. Se a sua empresa investe em programas de coaching ou outros similares que tenham em vista o autoconhecimento, esta é uma excelente oportunidade para crescer.

 Mas de nada adianta apenas guardar esses conhecimentos para si. Já se foi a época em que os lideres guardavam seus conhecimentos para que novas lideranças não emergissem e ameaçassem sua posição. A ameaça ainda existe, mas organizações, de maneira geral, passaram a entender que existem lugares para todos, de acordo com habilidades pessoais definidas. A concorrência passa a ceder espaço para os bons relacionamentos e trabalho em equipe, onde o grupo passa a ter mais importância do que a pessoa. Por isso tendem a crescer nas organizações as pessoas com traços de generosidade, que não concentram informações ou conhecimentos.

A partir do momento que o medo de que sua ideia ou suposição seja “roubada” forem embora, sua equipe passará a ver a inovação como uma prioridade. Progressivamente, serão formados grupos com objetivos em comum que serão capazes de somar as suas habilidades individuais e que tornam a inovação uma rotina. Mas nada disso será possível se a gestão não trabalhar nessa mesma linha. Gestores que fomentam a competição jamais terão este tipo de equipe em sua empresa e perderão talentos que poderiam ser muito aproveitados.

Por fim, lembre-se que o maior reconhecimento virá de dentro. Serão os seus colegas que passarão a reconhecer você como uma liderança alinhada ao futuro. Nem sempre esta percepção será garantida pelo pessoal externo e está tudo bem. Você não está falhando. Só está fazendo o seu trabalho corretamente, diga-se de passagem.

 

 


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