Permitir Cookies

Este site utiliza cookies para melhorar a experiência do usuário. Veja nossa Política de Privacidade


Para onde vai a onda?


 

Você sabe qual o planejamento da sua empresa em 2019 e se estivermos falando de uma organização um tantinho mais madura em gestão saberá onde a sua empresa está nos próximos anos. Mas você sabe o que eu esperar do RH para os próximos anos? Não vamos falar sobre e-Social ou Ministério do Trabalho, embora sejam pautas importantes. O assunto são os cenários numa visão macro. Para onde apontam as tendências do RH para 2019?

 

Tendências, sabemos, são aquelas disposições naturais para algo, ou inclinações para agir de uma determinada maneira. Não é de causar espanto ver, portanto, que as empresas passam a buscar cada vez mais estas propensões como uma forma de guiar sua ação ou de mostrar se estão no caminho correto (no caminho moderno, no mínimo). Com as mudanças no mercado e o avanço da transformação digital, é natural que estes conteúdos sejam buscados por pessoas de todas as áreas e desta vez, o foco da Êxito será no RH.

 

PERSONALIZE SEUS PROCESSOS PARA ENTENDER O COLABORADOR

Tal como em outras áreas, a personalização entra com tudo nas organizações. Se o marketing já falou disso até a exaustão nos últimos anos, os gestores de RH passam a absorver o conceito como um modo de ação contrário a padronização que considerava as necessidades da empresa como referência. É claro que conhecer essas necessidades é fundamental, mas o ponto de virada é reconhecer que podemos ter, cada vez menos, candidatos capazes de preencher as vagas hierarquicamente definidas. Enquanto a maioria das organizações pensa no que o novo colaborador deve saber no momento da contratação, saem na frente na captação de talentos aquelas são capazes de inverter a pergunta: o que podemos aprender com os novos contratados?

E é obvio que isso não se aplica a todas as esferas. Provavelmente a sua equipe não aprenda nada com um candidato a soldador que não sabe operar uma solda ou com um candidato a gerencia que não possui qualquer formação na área de gestão. Este é um ponto que busca direcionar o olhar para além das competências básicas requisitadas para os cargos disponíveis.

 

GERAR CONFIANÇA, CRIAR LAÇOS

Em caso similar à personalização, o marketing já falou sobre gerar relações de confiança com o público-alvo até ficar rouco. Ao olhar para dentro da organização cabe ao RH se questionar se as pessoas confiam nas empresas que trabalha, ou na tecnologia ofertada, ou ainda que essas empresas usarão a tecnologia para o seu benefício. Não é raro encontrar pesquisas mostrando altos índices de desconfiança ente empregadores, gestores, equipes e colaboradores. Por isso se você planeja crescer em 2019, a confiança pode ser um dos pontos de partida para o trabalho.

Muitas iniciantes empresariais são projetadas apostando que os colaboradores confiam na organização e na tecnologia que utilizam, por isso criar laços com base na confiança mutua pode romper uma barreira até então invisível. Torna-se cada vez mais necessário alinhar as ações do RH com os pressupostos da chamada Liderança 4.0, com uma comunicação efetiva e transparente.

 

O QUE FAÇO COM OS DADOS?

Por falar em confiança, esbarramos na ideia de People Analytics, que nada mais é do que a análise de diversos dados sobre os colaboradores, da mesma forma que fazemos com os clientes. Detalhadamente, pode-se coletar dados de diversas fontes (redes sociais, por exemplo), metadados (dados sobre dados), reviews de usuários, tendências de vendas, entre outros, para reconhecer razoes para algum problema em questão. Ele pode ser, por exemplo: baixa produtividade, pouco engajamento, dificuldade de retenção de talentos, queda na satisfação dos clientes, etc.

A ideia é ótima, mas sobre uma nova questão: ao deixar a companhia, essas informações são de quem? Alguns especialistas acreditam que esta é uma oportunidade par que o colaborador utilize essa base de dados, que é sua, para buscar um aconselhamento de carreira ou ainda entregue-as aos futuros contratantes para análise ao ingressar em uma nova organização.

Não há como negar que este modo de análise cumpre uma excelente função para a empresa, mais só está respondendo questões valiosas para a companhia e não para o colaborador. Tendo posse desses dados, poderia o RH elaborar estratégias melhores com foco nas pessoas?

 

MEU PRODUTO: DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

A questão do último tópico pode abrir margem par uma nova discussão a respeito do desenvolvimento de pessoas. Se a equipe RH, com posse dos dados e metadados dos colaboradores, pudessem traçar planos de desenvolvimento profissional com foco no colaborador e no que ele pode, individualmente (ou de forma personalizada), contribuir com a empresa, não seria algo ainda melhor para todos os envolvidos?

Este tipo de tendência é muito comum nos esportes. Muitos atletas buscam treinadores particulares para auxiliar sua evolução, sem que aja o envolvimento do clube que os emprega. O benefício recai sobre as duas partes envolvidas, pois o atleta consegue melhores resultados e amplia seu valor de mercado, enquanto os clubes conseguem melhor desempenho nas competições.

Empresarialmente, esta busca não é tão comum. Ainda há uma grande parcela de espera pela contrapartida da empresa, mas algumas áreas como coaching executivo têm conseguido romper a visão paternalista para chegar a um consenso do que é bom para todos os envolvidos.

 

EMPLOYEE EXPERIENCE OU A EXPERIENCIA DO COLABORADOR

Pesquisas tem indicado que as atividades do RH relacionadas à experiência e motivação são de maior valor estratégico por permitir trabalhar em parceria com outras áreas da companhia. O conceito da experiência que atenda suas necessidades, expectativas e capacidades.

A tendência fala muito mais sobre as possibilidades concretas de desenvolvimento pessoal e profissional do que na atração e retenção de talentos. E por mais que este conceito esteja um pouco exagerado aos olhos das equipes de RH, vale a pena tentar mudar a abordagem para direcionar o foco nos trabalhadores e não nas estruturas das consultorias ou naquilo que agrada somente a gestão. Uma boa pesquisa de clima organizacional pode ser o ponto de partida para promover um ambiente de crescimento e valorização em que a experiência do colaborador durante o trabalho seja tão satisfatória quanto a experiência do usuário com o produto final.

 

TUDO SE RESUME ÀS PESSOAS

No final das contas, você pode tentar investir em tecnologias de ponta, aplica-las em um laboratório de inovação em RH par conhecer suas funcionalidades e depois transferir para a empresa; pode promover palestras todos os meses; pode investir no que acha necessário e estiver de acordo com o seu planejamento; mas jamais pode esquecer que o RH é sobre pessoas. Lembre-se que o comportamento humano vai além dos dados e pode ser difícil de prever.

Igualmente, lembre-se que todos nós estamos propensos a vieses cognitivos que alteram a forma com que interpretamos as ações, por isso o conhecimento psicológico é fundamental para o sucesso dessas análises. E por fim, não se afobe. Por mais que a inteligência artificial avance rapidamente, muitas tarefas ainda serão humanas.


Matérias Relacionadas
COMENTÁRIOS

Permitir Cookies

Este site utiliza cookies para melhorar a experiência do usuário. Veja nossa Política de Privacidade