Diversidade: moda ou necessidade?


Somos seres humanos e uma das premissas da nossa vida é aprender a conviver em sociedade. Como somos seres bio-psico-sociais-espirituais, a partir das nossas experiências e vivencias é normal que pertençamos a certo grupo social. Somos diferentes. Lutamos pela adversidade. Diversidade essa que é um fator cada vez mais discutido dentro das organizações. Mas essa busca por funcionários que se encaixem no fator diversidade se tornou inclusão ou estratégia?

 

As empresas deixaram o velho modelo de gestão para trás a muito tempo. Em 1957 surgiu pela primeira vez o termo: organização pós-moderna, que se caracterizou pela mudança da visão de causa e efeito e passando para algo novo baseado em padrões, propósitos e processos. Porém foi somente em 1990 que surgiu teorias concretas acerca da pós-modernidade nas organizações.

Em 1993 David M. Boje e Robert Dennehy escreveram o livro “Managing in the Postmodern World”. No livro Boje define as organizações pós-modernas como aquela que vem depois da burocracia, depois da hierarquia e da era industrial. Na prática as empresas são compostas por uma rede de equipes variadas / diversas e que autogerenciam-se se articulando de acordo com os requisitos das atividades em questões. Ou seja, as empresas da pós-modernidade estão organizadas em uma estrutura igualitária e acessível, os funcionários são empoderados e engajados, a informação flui de forma livre, dando espaço para todos darem ideias e contribuírem com o desenvolvimento da organização, tendo uma melhoria considerável em todas as áreas. A padronização de processos se torna imprescindível, mas ao mesmo tempo o espaço para criar e inovar é grandioso.

O planejamento nos organizações pós-modernas é feito de forma descentralizada, sem foco apenas na empresa para incluir as necessidades dos clientes e fornecedores, tanto quanto da sua equipe de trabalho. A organização possui poucos níveis hierárquicos para que a equipe seja mais autônoma com foco em melhoria continua de sistemas e processos, assim como atenção total ao cliente, gerando assim mais voz e múltiplos papeis em um ambiente diverso, que visa celebrar as diferenças de personalidades, características pessoais e competências. Os líderes classificam-se como servidores e estimulam que seus colaboradores tenham o mesmo posicionamento em relação aos clientes e fornecedores e de acordo com suas atribuições os colaboradores podem tomar decisões de forma individual, diversa e com responsabilidade, equilibrando eficiência e preocupação socioambiental.

Perceba que dentro das organizações pós-modernas o que mais se preza para ser favorável, a contratação de pessoa consideradas “diferentes”, indo além das suas competências, tem que passar por cima de preconceitos e ir além das boas intenções. Pode ser um sistema difícil de implantar, porém é uma chave da pós-modernidade.

Devemos valorizar as pessoas independentemente de condição social, sexual, étnica, crença, característica físicas, dentre outras particularidades, pois é uma questão de ética e respeito ao ser humano. No meio corporativo isso não pode ser diferente, representação trás de um ambiente corporativo saudável e vasto, clientes felizes em sentirem-se representados, gerando resultados positivos.

De acordo com uma pesquisa realizada pelo Hay Group no Brasil, poucas empresas inserem a diversidade na pauta de sua agenda estratégica. Foram estudadas 170 empresas brasileiras e constatou-se que apenas 5% buscam saber como os funcionários percebem o ambiente de diversidade. Em países com economias maduras o número chega a 20%.

A diversidade é um é um tema relevante para as organizações, porque colabora para um ambiente em que as pessoas são incentivadas constantemente a inovar e propor ideias, conseguindo assim buscar soluções dia a dia. Cerca de 76% dos colaboradores de empresas que preocupam-se com a diversidade reconhecem ter espaço para inovar no trabalho.

Essa busca pela diversidade acaba gerando um efeito benéfico para a empresa, afinal os colaboradores ficam 17% mais engajados e dispostos a ir além de suas responsabilidades formais. Outro ponto importante é que nas empresas que pregam pela diversidade a ocorrência de conflitos internos que atrapalham a produtividade e eficiência dos processos são 50% menores do que nas demais instituições.

E ambientes que incentivam a diversidade o envolvimento das lideranças é essencial. Um líder visionário, que repassa os ideias da empresa de forma clara e se preocupa com o desenvolvimento da equipe incentivando e reconhecendo o ambiente da diversidade, faz com que os colaboradores tenham suas diferentes habilidades desenvolvidas de forma respeitosa, gerando resultados melhores para a empresa, gerando um ambiente de alto desempenho e maximizando-o em 20%. Essa eficiência reflete-se no desempenho que é de 50% maior que as demais instituições e também fica clara no desempenho da receita liquida 4,5 vezes mais do que as demais.

Mas vamos mais a fundo nas questões de diversidade com um exemplo prático. Sua empresa é feita de pessoas para pessoas. É necessário que seu cliente se sinta incluído, tendo seus colaboradores como um espelho, como sua representação e sua voz dentro da organização. Suponhamos que você tenha uma loja ou empresa que trabalhe com moda e decida criar uma linha plus size, porém na sua equipe não tem nenhum gordo e você acaba criando uma roupa que machuca determinada parte do corpo por não ter uma modelagem adequada aquele tipo de corpo, assim como um tecido apropriado, pois sentem-se representadas, mas logo você fracassa por não ter oferecido um produto que atenda as reais necessidade daquele público. Você tinha boas intenções, queria inovar e fazer as pessoas se sentirem incluídas, mas pecou no principal: ter um representante daquele público para lhe guiar.

Percebeu como a diversidade é importante para não pecar em pontos básicos? É comprovado que organizações que investem em diversidade tem se deparado com um “efeito colateral” inesperado: a performance nos negócios aumentou. Empresas com diversidade de gênero tem 15% mais chances de ter resultados financeiros acima da média, como empresas que tem diversidade étnica e racial tem 35% mais chances. E as empresas que possuem pelo menos uma mulher em linha de frente, trazem maior retorno de capital e tem crescimento do lucro líquido.

Se sua empresa ainda engatinha quando o assunto é diversidade, você deve ter muitas dúvidas a cerca de práticas que podem ser implantadas para que essa busca seja feita com sucesso.

Dicas que podemos dar para inserir a adversidade na agenda estratégica são começar a partir de pratica simples e de resultados de curto prazo a começar por um recrutamento e seleção que tenham a diversidade como um ponto crucial, treinamentos para equipe onde preguem a diversidade e o respeito, assim como programas para portadores de deficiência, por exemplo. Quando sua empresa já tiver atingido um nível de maturidade e responsabilidade para lidar bem com o tema as discussões devem ir mais a fundo, na inclusão de gênero, por exemplo é preciso adequar o sistema de remuneração, visando igualdade salarial com diferenciação apenas baseada na meritocracia, aumentar o número de mulheres em cargos de gestão e conceder alguns benefícios como licença maternidade flexível.

É valido ressaltar que você não deve implantar a diversidade se só quiser “surfar na onda do momento”, você trabalha com pessoas e tem responsabilidade emocional e social sobre elas. Pare de tratar a diversidade como um bicho de sete cabeças e abra sua mente para novas possibilidades, as diferenças nos possibilitam ir mais longe unindo forças e pensando fora da caixa.


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