Benefícios flexíveis: uma chance de reter talentos

Um colaborador de 40 anos com três filhos em idade escolar, outra com 20 que mora há alguns quilômetros de distância do trabalho, outro com 18 e o desejo de continuar estudando e mais uma com 60 anos, em vias de se aposentar. Não é nem um pouco difícil encontrar empresas com este tipo de configuração. As gerações se misturam e a retenção desses talentos é um desafio do RH. Felizmente, uma alternativa familiar às grandes empresas vem se espalhando nas menores, com uma série de vantagens: são os benefícios flexíveis.

A implantação de um benefício não é algo simples. Para além da análise do que os colaboradores desejam, quais são seus principais interesses e o que esperam da empresa, cabe ao RH organizar um filtro apurado e entender que o momento de vida e faixa salarial de cada um vai influenciar diretamente nos seus desejos. Outro ponto de atenção do departamento é identificar o que a concorrência têm oferecido, sua aplicabilidade e fator de atração e retenção de talentos para, só mais tarde, organizar o planejamento de custos e levar o assunto à diante.

Quando se fala sobre implantação de benefícios, não nos referimos aos obrigatórios. Apesar de carregarem o nome, benefícios como férias remuneradas, 13º salário, FGTS, vale-transporte e adicional noturno são garantidos pelas leis trabalhistas para empregados em regime de CLT. Falamos sobre ir além.

Os colaboradores hipotéticos que mencionamos no início têm necessidades diferentes. Então vamos começar a descascar esse pepino do RH que é oferecer benefícios atrativos a todos, sem causar impacto direto nas contas da empresa e sem trabalhar para pagar benefícios, o que seria o mesmo que trocar seis por meia dúzia.

Benefício flexível não é uma renda

obrigatória sobre o salário

· O colaborador 1 tem 40 anos. É casado e tem três filhos em idade escolar. Ele acredita que não tem tempo para ir à academia, mas entende a importância da saúde preventiva e por isso poderia considerar uma mudança de emprego caso a proposta envolvesse plano de saúde, odontológico, vale-alimentação ou cesta básica.

· A colaboradora 2 tem 20 anos e acabou de se mudar da casa dos pais para morar com o namorado e ser mãe de pet em uma casa alugada em um novo loteamento um tanto distante da cidade. Ela está satisfeita com o vale-transporte, mas acharia ainda mais incrível se a empresa oferecesse um benefício como terapia online e treinamentos de habilidade emocional.

· O colaborador 3 tem apenas 18 anos. Mora com a família e deseja ingressar em um curso superior o quanto antes, por isso foi se informar sobre as bolsas estudantis disponíveis para seu curso. Ele gostaria que a empresa oferecesse benefícios como cesta básica, vale-academia para manter a forma e vale-cultura para ajudar a custear seu material de apoio aos estudos.

· A colaboradora 4 tem 60 anos e já conversou com uma advogada para dar entrada na aposentadoria. Ela quer passar mais tempo com os netos, mas ainda se preocupa com a estabilidade financeira, por isso está analisando planos de previdência privada.

Diante dessas informações, como você, leitor, definiria que tipo de benefício oferecer?Esse dilema foi explorado pelas empresas americanas durante os anos 1970, quando se começou a planejar novas propostas. Foi mais ou menos nessa época que surgiram, formalmente, os chamados benefícios flexíveis. Aqui no Brasil, a atratividade maior sobre o tema ficou inicialmente com as empresas de grande porte, mas o assunto têm voltado à tona cada vez com mais força. No embalo da pandemia, por exemplo, ofertar benefícios como acompanhamento psicológico online, flexibilidade de horário ou até mesmo a adoção de um modelo de trabalho diferenciado (seja em home office, seja o modelo híbrido) foram estratégias debatidas e aplicadas por muitas empresas.

Permite a inovação com estratégias simples

Diferenças

A principal diferença entre o benefício tradicional e o flexível é que o segundo não é uma renda obrigatória sobre o salário base.

Até pouco tempo atrás, os benefícios flexíveis eram compostos basicamente pelo vale-transporte, vale-alimentação, cesta básica e vale-cultura. Algumas empresas, inclusive, observando seu quadro de pessoal, conferiam a possibilidade de substituir o benefício pelo valor em dinheiro - uma alternativa interessante quando havia mais de uma pessoa da mesma família trabalhando no local. Isso significa que um casal que trabalhava na mesma empresa cujo benefício era uma cesta básica poderia receber uma cesta e o valor equivalente em dinheiro para usar onde bem entendesse, o que não poderia ser feito com o VR por exemplo.

Vantagens

A criação destes valores pagos pela empresa sem que se configurem como salário ganhou um impulso ainda maior com as possibilidades de adaptação às necessidades específicas dos colaboradores.

Em nosso exemplo hipotético, provavelmente o RH se inclinaria a ofertar uma cesta básica que agradaria diretamente os colaboradores 1 e 3, e potencialmente a colaboradora 2. Com a colaboradora 4, seria possível negociar o valor em dinheiro. Mas quem sabe o RH poderia decidir oferecer um vale-academia. Com a sensibilização correta, talvez os colaboradores 1 e 4 se sentissem inclinados a utilizar o benefício que seria muito bem recebido pelo colaborador 3.

Ao abrir um canal de diálogo entre as necessidades e desejos dos colaboradores e as possibilidades de oferta das empresas, ganha-se na experiência do colaborador, que é ouvido, no incentivo à autonomia e no engajamento da equipe. E ainda há mais vantagens como:

· Maior satisfação dos colaboradores

· Aumento das perspectivas de crescimento

· Criação de condições para a permanência de talentos

· Redução do turno ver

· Demonstração de preocupação com as diferenças

· Incentivo à produtividade

· Criação de conexões positivas com a marca

É uma ferramenta de gestão de talentos

Implantação

A implantação não é exclusiva das grandes empresas e talvez a sua PME já pratique algo similar sem nem mesmo se dar conta. Legalmente falando, não há uma lei específica para o tema, porém as regras estão vinculadas à CLT. Este tipo de programa não é proibido, mas é de suma importância que o trabalhador esteja ciente do que é oferecido e efetue suas escolhas com consciência para ocorrer prejuízos no futuro.

A implantação, de modo geral, segue o trâmite comum aos benefícios: pesquisa - verificação de regras da convenção coletiva - organização do plano de benefícios - pesquisa de fornecedores - planejamento de custos e comunicação aos colaboradores. De acordo com a consultoria global Great Place to Work, um programa dessa natureza cria uma regra de distribuição cujo cálculo se baseia no peso financeiro dos benefícios oferecidos através de um sistema de pontos similar a um cartão de vantagens.

Mas se essa ideia é muito complexa para a sua realidade, pode-se inovar com ideias simples e de menor impacto.

Exemplos de benefícios

Os colaboradores hipotéticos que mencionamos já deram a deixa para alguns exemplos de benefícios que podem fazer parte da sua empresa. Mas existem muitos outros.

· Auxílio-alimentação;

· Auxílio-creche;

· Auxílio-cultural;

· Terapia on-line

· Cartão de viagem;

· Custeio de atividades de lazer, academia, dança, artes marciais e outras atividades físicas;

· Custeio de educação;

· Descontos em produtos e serviços;

· Plano de saúde;

· Plano odontológico;

· Seguro de vida

· Previdência privada